Johdon coaching
kehittää esihenkilöitä

Johdon yksilöcoachingissa johtaja työstää omaa johtajana kehittymisen tavoitetta tai tavoitteitaan. Coach ”coachaa” eli ohjaa johtajan ajattelu- ja oppimisprosessia kysymällä ajattelua avartavia, syventäviä ja sitä kirkastavia kysymyksiä. Prosessilla on asiakkaan kanssa sovitut, kirjalliset tavoitteet ja näiden suuntaisesti työskennellään sovitun ajan – paitsi jos tavoitteet saavutetaan aiemmin tai niitä tulee tarvetta muuttaa. Tavoitteiden muuttuessa työskentelyä jatketaan uusien tavoitteiden suuntaisesti. Oppimisprosessi onkin hyvin yksilöllinen ja syvätasoisesti vaikuttava. Työskentelytavat ovat tarpeen ja asiakkaan tyylin mukaisesti joustavia.

Johdon ryhmäcoachingissa työstetään ryhmässä tiettyä johtamisen roolia/tehtävää, sen edellytyksiä ja siihen liittyviä odotuksia, vastuita ja haltuunottoa. Ryhmälle on rakennettu tämän johtamistehtävän kirkastamista ja haltuunottoa varten
sopiva oppimisprosessi, jossa hyödynnetään yksilö- pari- ja ryhmäpohdintoja ja harjoitteita sekä hyödynnetään coachingille tyypillisiä oivalluttavia kysymyksen asetteluita niin, että ryhmän jäsenet coachaavat coachin ohjaamana toinen toisiaan.

Johtoryhmän coachingissa keskitymme siihen, että johtoryhmän tehtävä, toiminta tiiminä ja työskentelytavat kehittyvät. Tavoitteet, työskentelytapa, prosessin kesto,
syvyys ja laajuus sekä mahdollisesti hyödynnettävät työkalut sovitaan yhdessä
asiakkaan/tilaajan sekä johtoryhmän vetäjän kanssa. Vastuu johtoryhmän
kehittymisestä on koko prosessin ajan johtoryhmällä itsellään. Ulkopuolinen coach
tukee ja haastaa johtoryhmää kohti tuloksekkaampia ja mielekkäämpiä johtoryhmän
kokoontumisia ja jatkuvasti kehittyvää tiiminä toimimista.

Niin johdon ryhmäcoachingiin kuin johtoryhmäcoachingiinkin voidaan joskus yhdistää
yksilöcoachingia. Tällöin on mahdollista saavuttaa pysyvämpiä ja syvätasoisempia
tuloksia: ryhmässä rakennetaan ”kattavasti ryhmä/systeemitason rakenteita ja
jaettua näkemystä” kun taas yksilötyöskentelyllä rakennetaan ”sitoutumista,
henkilökohtaisia osaamisia, tilanteisiin sopivia toimintamalleja ja
johtamisnäkemyksen syvyyttä”.

Johdon ryhmäcoachingissa keskitytään tavallisimmin johtamistehtävään, roolin haltuunottoon ja määrittelyyn, sekä vahvuuksiin ja johtamispalautteeseen sekä vertaisoppimiseen.

Esimerkkejä:

- organisaation kaikki päälliköt valmennetaan päällikön rooliin ja työstetään siihen liittyviä osaamisia, tehtävän vaatimuksia, johtajien vahvuuksia ja organisaation odotuksia ja kulttuuria yhteiseksi ”johtamisen kulmakivet / teesit” tyyppiseksi kokonaisuudeksi. 

- johtamisen ryhmäcoachingia voidaan hyvin tuloksin tehdä myös ns. tiiminvetäjille tai projektipäälliköille: virallisen esihenkilön aseman puuttuessa johtaminen edellyttää vahvoja vaikuttamisen taitoja ja johtamisroolin sopivaa haltuunottoa.

Johdon yksilöcoaching taas on – nimensä mukaisesti – yhden johtajan tilanteesta, tarpeista, toiveista ja (tarvittaessa esihenkilön kanssa yhdessä) määritellyistä kehitystavoitteista käsin lähtevä, yksilöllinen oppimisprosessi. Ks. myös kohta ”millaisia aiheita yksilöcoachingissa käsitellään”.

Usein johdon ryhmäcoachingia täydennetään yksilöcoachauksella ja mahdollisesti myös jonkinlaisilla johtamisprofiileilla.

Yhdistämällä yksilö- ja ryhmäprosessin:

- organisaatio hyötyy ryhmässä jaetuista ja kirkastetuista näkemyksistä, 

- kollegat hyötyvät ryhmässä ja myöhemminkin saamastaan vertaistuesta, ja kukin johtaja saa omassa coachingissaan työstää juuri hänelle olennaisimpia asioita tavalla, joka edistää hänen oppimistaan parhaiten.

Johdon coaching ja johtoryhmän coaching ovat kaksi eri asiaa:

1. Johdon coaching on johtajan tai eri tiimeissä toimivien johtajien johtamisen kehittämiseksi tehtävää coachingia. Johdon coachingia voidaan tehdä yksilöille tai samankaltaista johtamistehtävää tekeville johtajille ryhmässä. 

2. Johtoryhmän coaching taas lähestyy johtamista systeemisemmin ja rakenteellisemmin. Tarkoituksena on työstää sitä, miksi johtoryhmä on olemassa ja miten se parhaiten saavuttaa tavoitteensa yhdessä. 

Johtoryhmän coaching:issa työstettäviä aiheita voivat olla esimerkiksi:

- johtoryhmän yhteisen johtajuustehtävän kirkastaminen /määrittely, 

- johtoryhmän tiimiytyminen ja tiiminä toimiminen, 

- johtoryhmän rutiinien, työskentelymallien ja palautekulttuurin kehittäminen

Johdon yksilöcoaching kestää tyypillisesti useampia kuukausia, 6-9 kk on lomineen ja kiirekausineen hyvin tyypillinen prosessin kesto.

- Useimmiten johtajuuden kehityksessä on hyödyllistä pohtia ja pallotella omaa johtajan tehtävää pidemmän ajan kuluessa. Tällöin johtajuus ja johtaja kasvavat prosessin aikana. Onkin tärkeää, että tapaamisia ja niiden välillä olevaa testaamis- ja harjoitteluaikaa on riittävästi oppien syvenemiseen ja oivallusten kirkastumiseen. 

- Asiakkaan tilanne, työskentelytyyli ja tarpeet huomioiden voidaan johtajuusaiheen parissa työskennellä myös tiiviimmin, jopa intensiivisesti.

Intensiivityöskentelyssä on erityisen tärkeää pitää huolta prosessin sopivasta rytmittämisestä: tuumaus-, kysymysten työstämis-, ideointi- ja toimeenpanon varmistamisen tuokioiden lisäksi varmistetaan ns. hiljaiset reflektoinnin hetket, jolloin ajatus saa rauhassa tekeytyä.

Tyypillisesti yksilöcoaching-tapaaminen kestää 60-90 minuuttia, mutta lopullisesti tapaamisen kesto määritellään yhdessä asiakkaan (ja tarvittaessa hänen esihenkilönsä) kanssa ns. coachingsopimuksessa.

Huomattava on:

- 60-90 minuutin tapaamisajan pääsäännöstä voidaan hyvin pidemmässä prosessissa sopia asiakkaan tarpeeseen sovitetut tapaamiset.

- Prosessin aloitukseen tai pidemmän tauon jälkeiseen aikaan on hyvä varata riittävän pitkä aika, tyypillisesti 75-90 min.

- Prosessiin voidaan myös sopia kuuluvaksi 60-90 minuuttisten tapaamisten lisäksi hieman lyhempiä ”välitsekki” tai ”täsmäsparri”

- tyyppisiä lyhyempiä tapaamisaikoja. Tällöin myös 30-45 minuuttia voi hyvin riittää ylläpitämään oppimisprosessia.

Johdon yksilöcoachingiin kuuluu tyypillisesti vähintään 3, tavallisimmin 6, joskus jopa 8:kin kertaa (yksi kerta = tyypillisesti á 60-90 min). Tapaamiskertojen määrä riippuu suuresti asiakkaan tarpeesta, toiveista, tavoitteista ja lähtötilanteesta. Tärkeää on, että tapaamisia on riittävästi olennaisen oivaltamiseen ja oppien syvenemiseen. 

Myös yllätyksiin, muutoksiin johtajan työssä ja tiimissä tai muutoksen esteisiin tms voi olla viisasta varata jonkin verran työskentelyaikaa. Muutoksiin voidaan myös varautua ns. raamisopimuksella, esim. tapaamme prosessissa sovitut kerrat ja lisäksi tarpeen mukaan x kertaa, riippuen matkan varrella tarkentuvasta tilannearviosta ja oppimisen edistymisestä. 

Johdon ryhmäcoachingiin (esim. kaikki päälliköt, uudet esihenkilöt, projektipäälliköt tai tiiminvetäjät) ei ole valmista vakiosabluunaa, vaan prosessi suunnitellaan aina asiakkaan tarpeen ja tavoitteiden pohjalta. 

Sovi tapaaminen Helin kanssa niin käydään teidän tilanteenne lävitse!

Coachingprosessi aloitus- väli- ja lopetustapaamisineen, sopimuksineen, tavoitteen asettamisineen ja tietyn tyyppisine ajattelua avartavine ja kirkastavine kysymyksineen on itsessään on hyvin perusmuotoinen.

Yksinkertaistettuna voidaan vaikka lähteä liikkeelle GROW mallista, sillä se on toimiva ja antaa työskentelylle riittävän laajat raamit. GROW:ssa määritellään kehitystavoite (G, Goal), tarkistetaan lyhyesti nykytilanne (R, Reality) ja kartoitetaan mahdollisuudet ja voimavarat (O, Options), sekä rakennetaan asiakkaan tilanteeseen sopivat, ja voimavaroja vahvistavat ratkaisut (W, Way Forward).

Joidenkin kriitikkojen mielestä GROW on kuitenkin melko tekninen ja liiankin yksinkertainen malli. Elämä, oppiminen ja muutos eivät etene suoraviivaisesti – ja niinpä myös liian yksinkertainen malli voi johtaa harhaan, näennäistuloksiin ja jopa virheellisiin päätelmiin. GROW on joihinkin selkeästi rajattuihin haasteisiin oikein toimiva malli, mutta useimmiten johtamisen asioissa tarvitaan laajempaa perspektiiviä, erilaisia työkaluja ja monipuolisempia näkökulmia.

Tämä huomioiden rakennan coachingprosessin luovasti ja asiakasta herkällä korvalla kuunnellen. Hyödynnän myös erilaisia muita työkaluja ja malleja, esim. käytössäni olevia sertifioinnin edellyttäviä ammattitason osaamisen kehittämistyökaluja (DiSC, DiSC WOL, PRP resilienssiprofiili, 5 Behaviours of High Performing Teams) sekä fasilitointimentelmiä ja kysely- ja haastattelupohjaisia kartoituksia.

Coaching Helin toteuttamana on asiakkaan näköinen, hänelle rakennettu ja hänen työskentely-, viestintä- ja oppimistapaansa tukeva ja sille rakentuva kokonaisuus. 

Ota yhteys Heliin vaikka heti!