Palautekulttuuri ei elä vain antajien varassa – vähintään yhtä tärkeää on kyky ottaa palaute vastaan. Ego, täydellisyysideaali ja kasvojen menettämisen pelko voivat estää meitä kuulemasta palautetta avoimesti. Mitä terveempi itsetunto, sitä helpompi on nähdä palaute uhkan sijasta mahdollisuutena.
Itsetunto palautteenantamisessa näkyy hyvin myös erilaisissa johtoryhmissä, joiden tulisi kyetä aitoon dialogiin päätöksiä valmisteltaessa. Varovaisuudelle, muodollisille puheenvuoroille ja asemaan nojautuville näkemyksille on mahdollista rakentaa johtoryhmä, mutta yhdessä synergeettisesti toimivaksi, tehokkaaksi huipputiimiksi tälläisestä ryhmästä ei ole. Niin ja hei: Palannen tähänkin aiheeseen hieman myöhemmin: stay tuned siis, huipputiimeistä riittääkin juttua myös omaan tekstiinsä
Johtajan esimerkki on ratkaiseva
Johtajilla ja esihenkilöillä on erityinen rooli palautekulttuurin rakentajina. Jos johtaja ei siedä palautetta, sitä ei uskalleta antaa. Jos johtaja puolustautuu jokaisesta huomautuksesta, syntyy kulttuuri, jossa palautteen antaminen koetaan riskialttiiksi.
Siksi johtajan velvollisuus on kehittää omaa itsetuntemustaan – ymmärtää realistisesti omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Tämä ei ole helppo tehtävä, mutta se on välttämätön, jotta johtaja voi kasvaa palautteen antajana ja vastaanottajana. Kun johtaja näyttää esimerkkiä, hän luo koko organisaatiolle mallin avoimuudesta ja oppimishalusta.
Yrityskulttuuri: kollektiivisen itsetuntemuksen merkitys
En malta olla lyhyesti nostamatta esiin laajempaa näkökulmaa, koska palautekulttuuri ei koske vain yksittäisiä ihmisiä, heidän osaamisiaan ja suorituksiaan. Palautekulttuurissa on ennen kaikkea kyse organisaation rohkeudesta ja kyvyistä altistaa omat toimintamallinsa kriittiselle, kehittämisorientoituneelle tarkastelulle.
Olemmeko me siis organisaationa riittävän vahvoja altistumaan palautteelle yhdessä? Reflektoimmeko toimintaamme systemaattisesti, kuulemmeko pienet kriittiset äänet, tartummeko kehittämisituihin toiminnan aikaansaamiseksi? Ja ennen kaikkea: tarkastelemmeko omia toimintamallejamme järjestelmällisesti kriittisesti, jotta voimme kasvaa ja kehittyä aidosti yhdessä?
Tämä on niin tärkeä kysymys, että siitä täytyy kirjoittaa myöhemmin lisää omassa blogikirjoituksessaan. Palaan tähänkin teemaan tulevassa kirjoituksessa.
Coaching apuna palautetaitojen kehittämisessä
Itsetuntemuksen ja palautetaitojen kehittäminen on usein helpompaa, kun sen voi tehdä turvallisessa ympäristössä. Coach voi toimia sparrausparina ja lempeänäkin haastajana sekä ennen kaikkea: luoda coachattavan työskentelyyn henkisen tilan, jossa on mahdollista harjoitella palautteen antamista ja vastaanottamista ilman pelkoa epäonnistumisesta.
Coaching auttaa paitsi näkemään omat vahvuudet ja kehityskohteet, myös löytämään uusia näkökulmia siihen, miten palautetta voi käyttää johtamisen ja tiimityön välineenä. Se ei ole merkki heikkoudesta, vaan vahvuudesta: halusta oppia ja kasvaa yhdessä muiden kanssa.
Johtopäätös: palautekulttuuri alkaa itsestä
Palautekulttuuri syntyy vasta, kun sekä antaja että vastaanottaja tekevät oman osansa. Se ei ole yksipuolista viestintää, vaan jatkuvaa dialogia. Johtajan oma itsetuntemus ja esimerkki luovat suunnan, mutta jokaisen tiimin jäsenen vastuu on osallistua vuoropuheluun.
Kun palaute annetaan ja otetaan vastaan avoimesti ja rehellisesti, se ei rapauta itsetuntoa – vaan vahvistaa sitä. Lopulta palautekulttuuri ei ole vain yksilöiden taito, vaan koko organisaation yhteinen rohkeus katsoa peiliin ja oppia siitä, mitä näemme.
Lue myös: Palaute blogi 1: Palaute on kasvun polttoaine
Lue myös: Yrityskulttuurin itsetuntemus (tulossa)
Lue myös: Johtoryhmä, huipputiimi (tulossa)