Helistäminen ei syntynyt brändityöpajassa tai pitkän pohdinnan tuloksena. Se vain putkahti erääseen viestiin:
Jos muutos pitää saada liikkeelle ja maaliin, kannattaa Helistää.
Ensin hymyilin sanalle. Sitten pysähdyin sen äärelle. Sehän kertoo yllättävän tarkasti siitä, mitä teen ja miten ajattelen muutoksen johtamisesta.
Ja kuten hyville ideoille usein käy, tämä alkoi samaan aikaan liikuttaa ja hieman pelottaa. Kyse ei ollutkaan vain hauskasta sanaleikistä. Sana yhdisti nimeni, työni ja sen, mihin uskon.
Sanaleikkejä ei yleensä kannata selittää puhki, mutta tämän haluan avata.
Mitä Helistäminen tarkoittaa?
Helistää on verbi. Se tarkoittaa toimintaa ja liikettä. Jokin alkaa kuulua, näkyä ja tapahtua.
Helistys on teko. Se voi olla kysymys, keskustelu, päätös tai rajattu toimenpide, joka auttaa pysähtynyttä muutosta jälleen etenemään.
Ja sitten mukana on Heli. Minun tapani tarkastella muutosta yhtä aikaa ihmisten, johtamisen ja rakenteiden kautta. Lempeästi silloin, kun lempeys auttaa. Suoraan silloin, kun kiertely ei enää palvele ketään. Aina riittävän käytännöllisesti, jotta ajattelu muuttuu toiminnaksi.
Helistäminen ei tarkoita ihmisten ravistelemista muutokseen. Se tarkoittaa muutoksen edellytysten tutkimista ja vahvistamista.
- Mikä estää etenemisen?
- Kuka omistaa muutoksen?
- Mitä ei ole vielä uskallettu sanoa ääneen?
- Millaista tukea ihmiset tarvitsevat voidakseen toimia uudella tavalla?
- Onko organisaation johto itse valmis muuttamaan toimintaansa?
Keitä tai mitä pitäisi Helistää?
Joskus Helistystä tarvitsee johtaja, jonka täytyy kirkastaa oma suuntansa ja vastuunsa ennen kuin hän voi odottaa muilta muutosta. Muutos, joka näyttäytyy organisaatiolle epäselvänä, on usein ollut epäselvä myös johtajille.
Joskus sitä tarvitsee johtoryhmä. Silloin olennaista on tehdä näkyviksi muutosta koskevat oletukset, näkemyserot, päätöslogiikka ja se, kuka todella omistaa muutoksen. Jos keskustelua ei tietoisesti suunnata näihin kysymyksiin, johtoryhmä voi käyttää muutokseen paljon aikaa ilman, että yhteistä ajattelua, selkeää omistajuutta tai sitovaa päätöstä syntyy.
Joskus Helistystä kaipaavat esihenkilöt, joiden tehtävänä on viedä muutos arkeen. He tarvitsevat muutakin kuin esitysaineiston ja puheenvuoron henkilöstötilaisuudessa. He tarvitsevat yhteisen ymmärryksen, käytännöllisiä välineitä ja tilaa käsitellä myös omia kysymyksiään.
Joskus huomio pitää suunnata koko työyhteisöön. Ihmiset eivät sitoudu muutokseen vain siksi, että se on johdon mielestä järkevä. Heidän täytyy voida ymmärtää, mitä muutos tarkoittaa, vaikuttaa siihen, mihin he voivat vaikuttaa, ja löytää oma toimijuutensa uudessa tilanteessa ja uusissa vastuissa.
Ja joskus Helistystä tarvitsevat rakenteet. Vastuut, päätöksenteko, tavoitteet, palkitseminen tai vakiintuneet toimintatavat voivat pitää vanhaa järjestelmää paikallaan, vaikka ihmiset vilpittömästi yrittäisivät toimia toisin.
Silloin ihmisiä ei pidä yrittää korjata. Pitää korjata se, mikä estää heitä onnistumasta.
Be the change you want to see in the world
Ole itse se muutos, jonka haluat maailmassa nähdä.
Ajatus on muutoksen johtamisessa vaativampi kuin miltä se ensin kuulostaa. Muutoksen johtaminen ei tarkoita vain sitä, että muut saadaan muuttumaan. Johtajan ja johtoryhmän täytyy tarkastella myös omaa toimintaansa.
- Mitä minun pitää tehdä toisin?
- Mistä minun täytyy luopua?
- Minkä vaikean asian sanomista olen siirtänyt?
- Millaista toimintaa vahvistan omalla esimerkilläni, myös silloin kun en tarkoita sitä?
- Mitä olen itse valmis laittamaan likoon?
Johtajan henkilökohtainen sitoutuminen ei tarkoita näyttäviä puheita tai sitä, että hänen pitäisi tietää kaikki vastaukset. Se näkyy siinä, että hän muuttaa omaa toimintaansa, tekee valintoja ja kantaa osansa muutoksen epävarmuudesta.
Muutosta ei voi ulkoistaa henkilöstölle, esihenkilöille, henkilöstöhallinnolle tai ulkopuoliselle asiantuntijalle. Muutoksen tukena toimiva asiantuntija voi auttaa näkemään, kysymään, rakentamaan ja viemään asioita eteenpäin. Omistajuuden täytyy kuitenkin säilyä organisaatiolla ja sen johdolla.
Systeemi ei vapauta ketään vastuusta. Se tekee vastuun näkyväksi.
Helistäminen on yhdessä liikkeelle lähtemistä
Helistäminen ei tarkoita, että joku ulkopuolinen tulee ravistelemaan organisaatiota ja poistuu paikalta pölyn laskeuduttua.
Se tarkoittaa, että muutos tehdään näkyväksi, ymmärrettäväksi ja toteuttamiskelpoiseksi yhdessä niiden ihmisten kanssa, joiden arjessa sen pitää onnistua. Joskus tarvitaan strategista muutoskuiskaajaa johdon rinnalle. Joskus muutosfiksaajaa tarttumaan käytännön solmukohtiin. Useimmiten tarvitaan molempia: kykyä nähdä kokonaisuus ja rohkeutta viedä muutos konkreettisiksi teoiksi.
Jos muutos on tärkeä mutta ei etene, vastuut jäävät epäselviksi tai ihmiset alkavat pudota matkan varrelle, voi olla hyvä hetki kysyä:
Kannattaisiko tämä muutos Helistää?
Minusta ja työstäni muutosten parissa voit lukea lisää osoitteessa: eloinn.fi/helikoistinen
Voit myös ottaa yhteyttä ja kertoa, millainen muutos teillä pitäisi saada liikkeelle.