Kriisijohtaminen-blogisarja (2/3)
Edellisessä blogissa kirjoitin luottamuksesta kriisi- ja muutosjohtamisen ytimessä. Tässä toisessa osassa mennään seuraava askel: mistä luottamus kriisissä käytännössä rakentuu — ja mitä johtamisen pitää silloin sisältää.
Kriisissä ja isoissa muutoksissa johtaminen näyttäytyy usein kahden asian kautta:
- Rakenteiden kautta johtaminen
- Tunneilmapiirin ja ihmisarvon johtaminen
Rakenteiden kautta johtaminen
Rakenteilla tarkoitetaan kriisissä ennen kaikkea selkeyttä tuottavia käytäntöjä: sitä, miten päätöksiä tehdään, kuka omistaa seuraavat askeleet, mikä on aikataulu ja millä rytmillä tilanteesta viestitään.
Rakenteet ovat kriisissä organisaation “tukiranka”. Ne luovat ihmisille kokemuksen siitä, että joku kantaa kokonaisuutta ja että asiat tehdään oikeassa järjestyksessä — vaikka kaikki ei olisi vielä selvää.
Rakenteita ovat esimerkiksi:
- päätöksenteko ja päätöksentekorytmi
- roolit ja omistajuus (kuka vastaa mistä)
- priorisointi (mikä on nyt tärkeintä, mitä jätetään tekemättä)
- kriisin etenemisen vaiheistus ja aikataulut
- prosessit, ohjeet, sopimukset ja HR-käytännöt
- viestinnän foorumit ja kanavat (miten tieto kulkee)
Tunneilmapiirin ja ihmisarvon johtaminen
Tunneilmapiirin ja ihmisarvon johtamisessa on kyse siitä, miten ihmiset kohdataan kriisin
keskellä.
Tunneilmapiirin johtaminen ei tarkoita tunteiden “hoitamista” tai jatkuvaa lohduttelua. Tunneilmapiirin johtaminen tarkoittaa kykyä nähdä, mitä kriisi tekee ihmisille — ja johtaa tilannetta niin, että ihmisarvo säilyy, turva ei romahda ja ihmiset eivät jää yksin.
Tunneilmapiirin johtamista ovat esimerkiksi:
- kuunteleminen ja tilanteenlukutaito
- empaattinen ja selkeä viestintä
- vaikeiden tunteiden salliminen ilman draamaa
- näkyvä läsnäolo ja saavutettavuus arjessa
- arvostus ja tunnustus sanoina ja tekoina
- se, että ihmiset kokevat: “näen sinut, kuulen sinut ja arvostan sinua”
Miksi muutoksissa ja kriiseissä tarvitaan sekä rakenteita että tunnejohtamista?
Kun rakenne ja tunnejohtaminen yhdistyvät, organisaatio kestää kriisin sekä toiminnallisesti että inhimillisesti. Kun toinen puuttuu, luottamus alkaa murentua — joskus hitaasti, joskus hetkessä.
Sama logiikka pätee myös pitkittyneissä muutoksissa, joissa kriisi ei ole äkillinen, vaan epävarmuus venyy kuukausiksi.
Kiinnostaako rakenteiden ja tunnejohtamisen yhdistäminen? Lue seuraava aihetta käsittelevä bloggaus Eloinnin sivuilla, kun se julkaistaan! Tai tilaa itsellesi kuukausikirjeemme alla olevasta linkistä.
Lue myös: Resilienssi arjen ja muutosten voimavarana
Lue myös: Kriisijohtaminen ja luottamus: miksi luottamus ratkaisee organisaation kriisinkestävyyden
Lue myös: Kriisijohtamisen nelikenttä: rakenteet ja tunnejohtaminen kriisissä