Kriisijohtaminen-blogisarja (1/3)
Organisaatio voi kestää kriisiä ja pitkittynyttä muutosta pitkiäkin aikoja. Luottamus ei. Luottamus voi romahtaa hetkessä, jos sitä ei suojata ja johdeta.
Kriiseissä on yksi toistuva harha: ajatellaan, että jos liiketoiminta pyörii ja arki jatkuu, eivätkä ihmiset reagoi näkyvästi, “tästä kyllä selvitään”. Ja usein selvitäänkin; ainakin pinnalta katsoen.
Tämä johtuu siitä, että äkillisesti kohdattu kriisi harvemmin rikkoo toimintaa ohjaavia perusprosesseja, ja ihmiset osaavat kyllä suorittaa sen mitä heiltä tavoitteina odotetaan. Mutta se mitä huonosti johdettu kriisi rikkoo, on ihmisten kokemus turvallisuudesta, oikeudenmukaisuudesta ja ennakoitavuudesta. Ja tämä on myrkkyä luottamukselle, joka on organisaation sosiaalisen pääoman ydin.
Luottamus on sitä näkymätöntä goodwilliä, joka näkyy vasta silloin, kun sitä tarvitaan: halukkuutta joustaa, kykyä kantaa isompaa vastuuta, halua auttaa toista, ehdottaa parannuksia, katsoa asioita yhteisen edun kautta. Kun luottamus menee rikki, organisaatio ei välttämättä kaadu – ei ainakaan heti. Mutta organisaation kulttuuri muuttuu, eikä suinkaan positiiviseen suuntaan.
Haastavan tästä ilmiöstä tekee se, ettei lasku luottamuksen rapautumisesta eräänny maksettavaksi näkyvästi tai ennalta-arvattavasti. Luottamuksen rapautuminen näkyy toiminnassa viiveellä, systeemisesti ja hiipien: henkilöstön motivaatio laskee, aloitekyky hiipuu, joustohalu vähenee ja yhteistyötä tehdään oma-aloitteisesti vähemmän.
Yksi varhaisimmista merkeistä on hiljainen muutos käyttäytymisessä. Ihmiset lakkaavat esittämästä kriittisiä huomioita. Parannusehdotuksia ei enää esitetä, tai ne ovat vähämerkityksellisiä. Oma-aloitteinen kehittäminen jää pois — jopa silloin, kun se helpottaisi omaa työtä ja arkea.
Tämä ei ole laiskuutta. Tämä on yksilön näkökulmasta usein varsin tervettä itsesuojelua. Organisaation näkökulmasta tämä heikentää yrityksen toimintaedellytyksiä, luovuutta, kehittymistä – ja lopulta liiketoiminnan mahdollista, saavutettavaa tulosta.
Kriisi ei ole vain informaatio-ongelma
Usein johto reagoi kriisiin ja muutostilanteeseen kuin kyse olisi lähinnä viestinnän puutteesta: “meidän pitää kertoa enemmän”, ”tehdään tästä hyvä Q&A”, “meidän on saatava tämä pakettiin”, “meidän täytyy pysäyttää huhupuheet”.
Tämä on osittain totta. Kriisissä tarvitaan rakenteellista, muutokseen ja prosessiin liittyvää viestintää: mitä tapahtuu, mitä on päätetty, mikä on aikataulu, kuka omistaa seuraavat askeleet. Ilman viestintää huhut saavat siivet.
Mutta kriisi ei ole vain informaatio-ongelma. Kriisi on luottamus- ja turvaongelma. Jos tunnepuolta ei johdeta, viestintä voi olla määrällisesti runsasta ja rakenteellisesti oikein — ja silti organisaatio menettää sosiaalisen pääomansa.
Syntyy näennäistä sitoutumista: ihmiset nyökkäävät, tekevät työnsä ja ovat asiallisia. Mutta sisäinen lojaalius, omistajuus ja goodwill katoavat. Ihmiset eivät enää anna itsestään yhtään enempää, kuin on välttämätöntä. Ja mikä vielä pahempaa: osa niistä ihmisistä, joiden sitoutumista organisaatio kriittisesti tarvitsisi, alkavat aika nopeasti harkita työpaikan vaihtoa.
Resonoiko aihe? Jatkan kriisijohtamisen, muutosten ja luottamuksen käsittelyä myös tulevissa blogeissa.
Tilaa itsellesi uutiskirje, niin pysyt kartalla muutosten johtamisen aiheista!
Lue myös: Resilienssi arjen ja muutosten voimavarana
Lue myös: Kriisijohtamisen ja muutosjohtamisen ytimessä: rakenteet ja tunneilmapiirin johtaminen