admin

Olen kirjoittanut aiemmin siitä, miten rekrytointi voi palkita tuttuutta osaamisen sijaan. Tässä kirjoituksessa tarkastelen onnistunutta rekrytointia laajemmasta näkökulmasta: missä vaiheessa ja millä keinoilla rekrytointiin väistämättä liittyvää riskiä pitäisi hallita? Rekrytoinnissa yritetään poistaa epävarmuus ennen työsuhdetta Hakijalta voidaan pyytää useita haastatteluja, henkilöarviointeja, ennakkotehtäviä ja työnäytteitä. Hänen odotetaan perehtyvän yrityksen strategiaan, liiketoimintaan ja ajankohtaisiin haasteisiin. Kaiken tämän

Helistäminen ei syntynyt brändityöpajassa tai pitkän pohdinnan tuloksena. Se vain putkahti erääseen viestiin: Jos muutos pitää saada liikkeelle ja maaliin, kannattaa Helistää. Ensin hymyilin sanalle. Sitten pysähdyin sen äärelle. Sehän kertoo yllättävän tarkasti siitä, mitä teen ja miten ajattelen muutoksen johtamisesta. Ja kuten hyville ideoille usein käy, tämä alkoi samaan aikaan liikuttaa ja hieman pelottaa.

“Pistä se tekoälylle.” Se on lause, jonka moni on viime vuosina kuullut työelämässä muodossa tai toisessa. Usein se sanotaan kevyesti, kiireessä ja ratkaisua etsien. Kun aikaa on vähän ja tekemistä paljon, tekoäly näyttää houkuttelevalta vastaukselta: tiivistä tämä, vertaile nämä, ehdota parhaat vaihtoehdot, tee tästä lista. Monessa tilanteessa siinä ei ole mitään ongelmaa. Tekoäly voi auttaa

Rekrytoinnin loppuvaiheessa kuulee usein perusteluja, jotka kuulostavat ensi kuulemalta täysin asiallisilta. “Valitsimme henkilön, jolla oli enemmän alan kokemusta.” “Valitulla oli vahvempi esihenkilötausta.” “Päädyimme hakijaan, jolla oli kokemusta globaalista matriisiorganisaatiosta.” Näissä lauseissa ei sinänsä ole mitään väärää. Alan kokemus voi olla hyödyllistä. Esihenkilökokemus voi olla relevanttia. Globaali toimintaympäristö voi tuoda tehtävään oman vaikeusasteensa. Ongelma alkaa silloin,